Trong bối cảnh thị trường kinh tế biến động, Việt Nam đang trải qua một làn sóng rút lui rõ rệt, kéo dài từ cuối năm 2022 cho đến nay mà không có dấu hiệu dừng lại cho đến nay. Việc cắt giảm trên diện rộng đã xảy ra trên nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là trong công nghệ và sản xuất (như thực phẩm và đồ uống, may mặc, giày dép, đồ nội thất, v.v.) Một trong những trường hợp mà người sử dụng lao động rút lui nhiều nhân viên là do những thay đổi về cấu trúc, công nghệ trong doanh nghiệp của họ. Tuy nhiên, trong việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động gặp rất nhiều khó khăn về mặt pháp lý, cụ thể là (i) chứng minh nhu cầu thay đổi cơ cấu, công nghệ trong doanh nghiệp; (ii) đảm bảo nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp rút lui do thay đổi cơ cấu, công nghệ, đặc biệt là nghĩa vụ giải quyết việc làm cho người lao động trước khi chấm dứt; (iii) tuân thủ các thủ tục pháp lý phức tạp và dài hạn. theo luật lao động Việt Nam.
Ở đây, chúng tôi dự định thảo luận về những khó khăn có thể dẫn đến các rủi ro pháp lý tiềm ẩn nói trên, đặc biệt là liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bị ảnh hưởng do thay đổi về cơ cấu, công nghệ.
Theo luật lao động Việt Nam, việc sử dụng người lao động có thể bị ảnh hưởng, dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp phân chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình kinh doanh, chuyển quyền sở hữu và sử dụng tài sản của người sử dụng lao động; thay đổi cơ cấu, công nghệ và thay đổi do lý do kinh tế.[1] Trong đó, những thay đổi về cấu trúc, công nghệ thường được gọi là căn cứ cho việc sa thải hàng loạt.
Những thay đổi về cấu trúc, công nghệ sẽ bao gồm:[2]
(i) Thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại nhân sự;
(ii) Những thay đổi trong quy trình, công nghệ, thiết bị liên quan đến ngành nghề kinh doanh của người sử dụng lao động; hoặc
(iii) Thay đổi trong sản phẩm hoặc cấu trúc sản phẩm.
Trong trường hợp thay đổi về cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của người lao động, doanh nghiệp có quyền tạm giữ người lao động sau khi hoàn thành nghĩa vụ, thủ tục theo quy định[3]. Theo đó, những cắt giảm như vậy chỉ đơn thuần là hệ quả của những thay đổi về cấu trúc, công nghệ. Do đó, để chứng minh rằng việc rút lui nhân viên trong trường hợp này là phù hợp với pháp luật, người sử dụng lao động ban đầu phải xác định rằng có nhu cầu thực sự để thực hiện các thay đổi về cơ cấu, công nghệ; nhu cầu đó là có thật và bắt nguồn từ hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
Theo luật lao động Việt Nam, không phải tất cả các sự kiện thuộc loại thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của người lao động đều có thể tự động được sử dụng làm căn cứ để rút lui người lao động bị ảnh hưởng. Sau đó, nhân viên bị rút lui khi người sử dụng lao động không thể giải quyết vị trí tuyển dụng cho nhân viên. Liên quan đến việc không có khả năng giải quyết vị trí tuyển dụng cho người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh:[4]
(i) Người sử dụng lao động không có vị trí tuyển dụng để phân công việc cho người lao động theo hợp đồng lao động;
(ii) Người sử dụng lao động không thể tạo ra “vị trí mới” phù hợp để ưu tiên đào tạo người lao động bị ảnh hưởng để tiếp tục làm việc (bất kể vị trí mới đó có phù hợp với chuyên môn và phạm vi công việc được quy định trong hợp đồng lao động hay không); và
(iii) Không thể sắp xếp nhân viên vào bất kỳ vị trí nào khác.
Trên cơ sở đó, luật lao động Việt Nam yêu cầu trong trường hợp thay đổi về cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải chuẩn bị và thực hiện Kế hoạch sử dụng lao động (“Kế hoạch sử dụng lao động”)LUP”) giải quyết lý do, số lượng và danh sách người lao động bị ảnh hưởng, quyền và nghĩa vụ của các bên, các biện pháp tái định cư và nguồn lực tài chính để đảm bảo thực hiện LUP.[5]
Việc xác định căn cứ rút lui có đầy đủ hay không tùy thuộc vào quan điểm, giải thích và áp dụng pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cơ quan giải quyết tranh chấp theo từng trường hợp. Năm 2020, một công ty ở Hà Nội đã rút lui nhân viên nhưng không chứng minh được sự đầy đủ và cần thiết để kích hoạt những thay đổi công nghệ, cũng như không ưu tiên giữ chân nhân viên. Khi vụ án được đưa ra giải quyết, tòa án đã phán quyết có lợi cho các nhân viên và ra lệnh cho công ty Hà Nội phục hồi một số nhân viên và cung cấp đào tạo và phân công lại cơ hội cho các nhân viên khác.[6]
Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bị ảnh hưởng gây ra bởi những thay đổi về công nghệ, cấu trúc trong mọi trường hợp luôn kéo theo nghĩa vụ nặng nề từ phía người sử dụng lao động.
Đối với các thủ tục theo luật định đối với việc rút lui do thay đổi về cấu trúc, công nghệ, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục tương đối phức tạp, bao gồm các bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Có (các) đối thoại và trao đổi ý kiến liên quan đến việc thực hiện LUP
(i) Chuẩn bị dự thảo LUP;[7]
(ii) chuẩn bị cho cuộc đối thoại tại nơi làm việc liên quan đến việc lập LUP;[8]
(iii) tổ chức đối thoại tại nơi làm việc liên quan đến việc thực hiện LUP;[9]
(iv) Thông báo các điểm chính của cuộc đối thoại;[10]
(v) Tư vấn tổ chức đại diện cho người lao động ở cấp cơ sở (nếu có) trên LUP;[11] và
(vi) thông báo công khai cho LUP.[12]
Bước 2: Đối thoại và trao đổi ý kiến về việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi về cơ cấu, công nghệ
(i) chuẩn bị đối thoại tại nơi làm việc về việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị ảnh hưởng[13];
(ii) Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc về việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị ảnh hưởng;[14]
(iii) Thông báo các điểm chính của cuộc đối thoại;[15] và
(iv) Tư vấn tổ chức đại diện người lao động ở cấp cơ sở (nếu có) về việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị ảnh hưởng.[16]
Trên thực tế, cơ quan lao động yêu cầu người sử dụng lao động trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động ở cấp cơ sở và tổ chức (các) đối thoại tại nơi làm việc về việc lập LUP và chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị ảnh hưởng như các thủ tục riêng biệt.
Bước 3: Thông báo cho UBND tỉnh (“PC”) và nhân viên bị sa thải về việc rút lui
(i) Thông báo cho người lao động bị ảnh hưởng về việc chấm dứt hợp đồng lao động;[17]
(ii) Thông báo cho PC về việc chấm dứt hợp đồng lao động (cùng với nội dung LUP);[18] và
(iii) đưa ra quyết định/thông báo chấm dứt hợp đồng cho người lao động bị ảnh hưởng.[19]
Luật lao động Việt Nam yêu cầu người sử dụng lao động tuân thủ đầy đủ và nghiêm ngặt toàn bộ thủ tục theo luật định khi thực hiện cắt giảm do thay đổi về cơ cấu, công nghệ. Hơn nữa, tổng thời gian của quy trình nêu trên, không bao gồm thời gian cần thiết để giải quyết các khoản phải trả cho nhân viên bị sa thải, có thể mất đến vài tháng trong thực tế.
Việc thu hẹp do thay đổi về cấu trúc, công nghệ tiềm ẩn những rủi ro đáng kể, do các quy định mơ hồ và thủ tục pháp lý phức tạp. Do đó, người sử dụng lao động phải tuân thủ luật pháp và chấp nhận những rủi ro tiềm ẩn nhất định khi quyết định thực hiện các thủ tục này. Một số nhà tuyển dụng ưu tiên lựa chọn chấm dứt hợp đồng lao động lẫn nhau với người lao động, mặc dù đó không phải là một lựa chọn dễ dàng do phụ thuộc vào ý chí của người lao động.
[1] Các điều 34.11, 42, 43 của Bộ luật Lao động năm 2019
[2] Điều 42.1 Bộ luật Lao động 2019
[3] Điều 34.11, 42 của Bộ luật Lao động 2019
[4] Điều 42.3, 42.5 Bộ luật Lao động 2019
[5] Điều 42.3, 44.1 của Bộ luật Lao động 2019
[6] https://www.linkedin.com/pulse/global-layoff-handbook-vietnam-edition-letsgonex-z93pc
[7] Điều 44.1 của Bộ luật Lao động 2019
[8] Điều 63.2 Bộ luật Lao động 2019; Điều 38.1, 38.2, 38.3, 38.4, 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; Phần II, Mục 2.IV Hướng dẫn số 11/HD-TLD ngày 14 tháng 3 năm 2024 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
[9] Điều 39.4, 41.1 (c), 41.1 (d) và 41.1 (dd) của Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[10] Điều 44.2 Bộ luật Lao động 2019; Điều 41.1 (e) Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[11] Điều 44.2 Bộ luật Lao động 2019
[12] Điều 44.2 Bộ luật Lao động 2019
[13] Điều 63.2 (c) và 42.6 của Bộ luật Lao động 2019; Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[14] Điều 63.2 (c) và 42.6 của Bộ luật Lao động 2019; Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[15] Điều 63.2 (c) và 42.6 của Bộ luật Lao động 2019; Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[16] Điều 63.2 (c) và 42.6 của Bộ luật Lao động 2019; Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[17] Điều 42.6 Bộ luật Lao động 2019
[18] Điều 42.6 Bộ luật Lao động 2019
[19] Điều 45.1 Bộ luật Lao động 2019
Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm Bản Cập Nhật Pháp lý này nhằm cung cấp các bản cập nhật về Luật chỉ cho mục đích thông tin và không nên được sử dụng hoặc hiểu như lời khuyên của chúng tôi cho mục đích kinh doanh. LNT & Partners sẽ không chịu trách nhiệm về bất kỳ việc sử dụng hoặc áp dụng thông tin nào cho bất kỳ mục đích kinh doanh nào. Để được làm rõ thêm hoặc tư vấn từ Bản cập nhật pháp lý, vui lòng tham khảo ý kiến luật sư của chúng tôi: Ông Nguyễn Xuân Thủy tại thuy.nguyen@lntpartners.com.
Chính sách chống hối lộ và tham nhũng: LNT & Partners đã ban hành và duy trì chính sách tuân thủ tất cả các luật và quy định hiện hành về hối lộ và tham nhũng tại Việt Nam và trên toàn thế giới.
